Mobilité internationale : les stratégies évoluent

Mobilité internationale : les stratégies évoluent

Jean Charlois


Depuis la reprise et l’accélération du développement économique, les entreprises sont bien évidemment en recherche de collaborateur. On assiste à une tension sur le marché de l’emploi qui est plus particulièrement sensible sur les profils internationaux, pour des postes basés en France aussi bien que pour des postes basés à l’étranger.

« De l’affaire le discours change, » explique Jean Charlois de Mobilitae qui est aussi conseiller du Commerce Extérieur en Auvergne Rhône-Alpes.
« Auparavant pour les recruteurs le discours était : vous avez de la chance !  vous allez partir à l’international ! Aujourd’hui le discours doit être beaucoup plus soft, car il va falloir faire adopter le projet et  entourer le candidat pour le convaincre ».

« La conséquence naturelle est que comme on a plus de mal à recruter, il faut aussi savoir garder les profils que l’on a recruté, d’ou la mise en place dune véritable stratégie pour les « bons profils » pour leur mettre en place des conditions optimales et des perspectives d’évolution. »

« La 2ème conséquence », explique Jean Charlois, « c’est que beaucoup d’entreprises  sont obligées de faire venir du personnel de l’étranger, car le besoin de main-d’oeuvre qualifiée est là et ils ont du mal à trouver des profils expérimentés et opérationnels ». Les raisons : « Certaines compétences n’existent pas en France ou encore des personnes qui parlent des langues rares sont introuvables ou bien la volumétrie de la demande est trop importante et le marché ne peut pas l’absorber. C’est le cas dans certains métiers techniques de la chaudronnerie par exemple. »

Pour Jean Charlois, l’image de la France auprès des jeunes est aussi une raison importante de leur hésitation à s’engager: « La France n’est pas suffisamment attractive pour nos jeunes français qui sont attirés par une expérience à l’étranger dans des entreprises locales innovantes. »

« Côté employeur, pour une entreprise française, la localisation à l’étranger se fait dès que l’entreprise a une certaine taille, ce qui va de pair avec un enrichissement des équipes sur place et avec un management basé dans le pays. En dessous d’une certaine taille, c’est plutôt la recherche de partenaire qui est privilégiée et qu’il faudra animer à partir de la France. Dans des équipes plus importantes, on va chercher à avoir quelques expatriés pour faire le lien avec la maison mère. »

« Très souvent dans une PME, on recherchera pour les premiers cadres, du personnel local pour s’adapter plus vite au contexte local, ces gens connaîtront les usages locaux et cela permettra une adaptation rapide. » 
 

Le contrat de travail et le statut vont dépendre du pays

« La notion d’attractivité du pays joue très fort pour le choix entre un statut expatrié et un contrat local. Si on parle de Canada ou si on parle de Russie on n’a pas le même contexte. Un salarié va chercher la continuité de ses droits et dans certains pays, la continuité des droits et la protection sociale sont compliquées à mettre en oeuvre.

« Autre question à se poser, le lien avec l’entreprise mère ? Plus on voudra affirmer ce lien, plus il faudra opter pour un contrat de détaché ou d’expatrié, car on aura une bien meilleure maîtrise juridique du contrat et donc pour le salarié une visibilité beaucoup plus grande sur son avenir. »

« La troisième question à aborder par rapport à la mobilité est l’objectif visé pour le collaborateur : veut-on le garder à terme dans l’entreprise et le faire progresser oui est-ce qu’on a un objectif de mission dans un pays, sans avoir de visibilité sur l’avenir. Le contrat local sera pertinent, car il n’est pas destiné à rester longtemps soit vous voulez le faire progresser dans l’entreprise. Dans ce cas, un contrat français sera à privilégier. »

Dans tous les cas, ne pas s’arrêter au coût du contrat 

« Le coût d’un contrat est très relatif. En Suisse, en Russie ou en Grande Bretagne, un collaborateur local peut coûter plus cher qu’un expatrié. La localisation et le te type de poste vont donc faire varier la donne très fortement. Sur les pays à bas coût salariaux, le salarié local sera effectivement moins cher, mais le lien avec l’entreprise française sera moins fort et donc la tentation de changer et de pratiquer de la surenchère sera plus forte. »

« Dans la génération des plus de 40 ans, on a une génération d’expatriés professionnels qui passent leur temps à être mobilisés à l’étranger, mais qui sont malheureux quand ils reviennent en France.  Si l’on compare avec les jeunes générations, on est passé d’un attachement à son entreprise et son pays à un attachement à son projet de vie. L’idée générale est : « Je vais essayer d’en profiter au maximum, la notion de bien-être personnel passe devant la notion de fidélité à un projet d’entreprise. »

 Les centres de décisions qui se délocalisent et le télétravail 

« La prise en compte du conjoint est le gage de réussite d’une expatriation. Plus de la moitié des échecs d’expatriation ont été causés par un problème familial. La nouvelle génération étant plus concentrée sur son bonheur, les collaborateurs sont beaucoup plus exigeants. L’environnement du collaborateur est aussi important que le poste que l’on propose. »

C’est donc bien une question de génération.
« Les profils d’aujourd’hui ont déjà une expérience à l’international. Ils ne sont pas perdus et savent s’ils veulent partir à l’étranger.  La formation académique française notamment dans les formations techniques est reconnue pour sa qualité. Les entreprises sont souvent déjà multiculturelles, l’intégration sera donc simplifiée, car on a plus d’opposition de culture, de nombreuses cultures étant déjà présentes.

Le multiculturel, clé du développement de l’entreprise française

Une entreprise qui veut faire de l’international se doit d’avoir des équipes multiculturelles, car cela apporte véritablement un plus dans l’entreprise. « Il ne s’agit  pas seulement de parler la langue du pays, c’est aussi la pratique de la culture du business ou  la sensibilité qui imprègne les conversations avec les clients qui fait qu’on parle le même langage qu’eux. De plus, avoir un interprète permanent en interne dans l’entreprise est un véritable avantage.»

« Il est clair que plus on sera internationalisé dans l’expérience des collaborateurs de l’entreprise plus on sera capable de s’adapter. Si on a des possibilités de recruter des jeunes étrangers ou d’associer des partenaires étrangers sur des projets qui vont apporter des compétences, on pourra progresser plus vite. »
 

Jean Charlois
Président de Mobilitae
CCE Auvergne-Rhône-Alpes